Jawapan bagi Pertanyaan Bertulis PT095

SOALAN

Yang Berhormat Pehin Orang Kaya Laila Setia Dato Seri Setia Awang Haji Abd. Rahman bin Haji Ibrahim

Yang Berhormat Pehin Orang Kaya Laila Setia Dato Seri Setia Awang Haji Abdul Rahman bin Haji Ibrahim meminta Menteri Hal Ehwal Dalam Negeri menyatakan langkah bersama pihak-pihak berkepentingan seperti GLCs dan swasta, untuk menangani isu turnover tenaga kerja tempatan. Ini memandangkan kajian mendapati 60% majikan menghadapi cabaran mendapatkan serta mengekalkan pekerja tempatan. Isu ini diperhatikan bukan sahaja berkait langsung dengan peluang pekerjaan, tetapi meliputi kesepadanan kemahiran, produktiviti, dan kesiapsiagaan tenaga kerja.

JAWAPAN

Yang Berhormat Menteri Hal Ehwal Dalam Negeri

Bagi tempoh lima (5) tahun kebelakangan, jumlah individu yang kembali memasuki pasaran kerja adalah dalam lingkungan 4,486 hingga 6,600 orang setahun. Angka ini adalah berdasarkan laporan Business Reporting bagi setiap bulan Disember yang merangkumi pekerja tempatan yang berhenti atau diberhentikan daripada pekerjaan. Ia tidak termasuk mereka yang berhenti kerana memperoleh pekerjaan baharu, menyambung pelajaran atau berpindah.

Berdasarkan hasil Employer-Based Survey bagi tahun 2024–2025 yang dikendalikan oleh Bahagian Tenaga Manusia dan Modal Insan, sebanyak 284 syarikat atau 52 peratus daripada 544 responden memaklumkan bahawa mereka telah atau sedang menghadapi isu turnover tenaga kerja tempatan. Antara sebab utama pekerja tempatan beralih pekerjaan ialah:

i. memperoleh peluang pekerjaan yang lebih baik dalam sektor Kerajaan atau pasukan beruniform, seperti dilaporkan oleh 194 syarikat;

ii. memperoleh peluang pekerjaan yang lebih baik di syarikat swasta lain atau memilih untuk bekerja sendiri, seperti dilaporkan oleh 191 syarikat; dan berhenti kerja tanpa memberikan notis, seperti dilaporkan oleh 121 syarikat.

[Nota: Syarikat responden dibolehkan untuk memilih lebih daripada satu (1) sebab.]

What are the reasons cited by your local employees on reasons they have exited?	No. of Companies Choosing	Percentage of 284 total respondents
Better opportunities elsewhere - joining the Government or uniformed personnel	194	68%
Better opportunities elsewhere - going to another private company or self-employed	183	64%
Leaving the company without any notice	121	43%
Further study	96	34%
Family commitment	95	33%
Unattractive compensation and benefits	58	20%
Lack of career progression opportunities	46	16%
Not aligned with company culture and leadership	36	13%
Limited appreciation of effort	23	8%
Needs more support in work environment	23	8%
Lack of learning and development (including training) opportunities	21	7%
Does not feel as included or heard	6	2%
Others (Open - ended)	22	8%

Dapatan tersebut turut selaras dengan kajian yang sedang dilaksanakan oleh Centre for Strategic and Policy Studies, yang menunjukkan bahawa pelbagai faktor mempunyai pengaruh signifikan terhadap keputusan pekerja tempatan sama ada untuk kekal dalam pekerjaan atau berpindah ke syarikat lain. Ini menunjukkan bahawa isu labour turnover bukan semata-mata berkaitan dengan kewujudan peluang pekerjaan, tetapi turut dipengaruhi oleh faktor seperti ganjaran, prospek kerjaya, kesepadanan kemahiran, persekitaran tempat kerja dan kesiapsiagaan tenaga kerja.

Mengambil kira dapatan tersebut, Kerajaan telah melaksanakan beberapa langkah bagi memperkukuh pengekalan tenaga kerja tempatan (job retention). Antaranya ialah:

• Pelaksanaan Perintah Pekerjaan Upah Minimum 2025 secara berperingkat sebagai langkah untuk mengelakkan para pekerja dalam sektor-sektor tertentu dibayar gaji yang terlalu rendah. Pelaksanaan dasar ini akan diteliti dari semasa ke semasa bagi memastikan pelaksanaan fasa seterusnya mengambil kira pengajaran dan iktibar daripada Fasa 1 dan Fasa 2, serta diperkukuhkan agar pelaksanaannya lebih berkesan dan selaras dengan impak yang dihasratkan.

Alhamdulillah, daripada 348 buah syarikat yang telah disenaraikan untuk pelaksanaan Perintah berkenaan, Jabatan Tenaga Manusia dan Pekerjaan mendapati bahawa sebanyak 342 buah syarikat telah disahkan membayar kesemua pekerja mereka dengan sekurang-kurangnya pada kadar upah minimum yang ditetapkan. Manakala, selebihnya pula, lima (5) buah syarikat tidak lagi beroperasi dan sebuah syarikat memerlukan lebih masa untuk menyelaraskan kontrak pekerjaan kesemua pekerja syarikat tersebut ke arah pematuhan Perintah berkenaan.

Dari segi kesan terhadap pengambilan tenaga kerja tempatan, setelah mengecualikan 101 buah syarikat yang tidak mempunyai rekod pengambilan yang mencukupi untuk tujuan perbandingan, analisis menunjukkan bahawa 47 buah syarikat mencatatkan peningkatan pengambilan pekerja tempatan antara tempoh sebelum pelaksanaan Perintah, iaitu pada 31 Disember 2022, dan selepas pelaksanaannya pada 31 Disember 2025. Secara keseluruhan, pengambilan pekerja tempatan dalam kalangan 47 syarikat tersebut meningkat daripada 111 orang pada tahun 2022 kepada 320 orang pada tahun 2025. Ini menunjukkan bahawa pelaksanaan Perintah berkenaan bukan sahaja menyokong perlindungan upah minimum, tetapi turut memperlihatkan peningkatan penyertaan tenaga kerja tempatan dalam sebahagian syarikat yang terlibat.

• memperluaskan peluang pekerja tempatan di syarikat swasta untuk menaiktaraf kemahiran dan pengetahuan melalui program-program yang dibiayai oleh pihak Kerajaan seperti SkillsPlus, SPIN dalam bidang Perakaunan dan HSE Competency Apprenticeship Programme. Sejak pelaksanaannya pada tahun 2017 hingga 30 Jun 2026, Majlis Perancangan Tenaga Manusia dan Pekerjaan telah memperkenalkan 17 program pembangunan tenaga manusia dalam bidang seperti HSE, perakaunan, sumber manusia dan allied health. Program-program ini telah disertai oleh lebih 16,158 anak tempatan yang terdiri daripada 15,230 pencari kerja dan 928 yang sudah bekerja.

Alhamdulillah, dari jumlah 15,230 orang pencari kerja tempatan tersebut, seramai 13,839 orang telah menamatkan program-program berkenaan, manakala 1,391 orang selebihnya masih aktif menjalani program-program berkenaan.

Dari jumlah 13,839 orang yang telah tamat program-program berkenaan:

• Seramai 8,290 orang (atau 60 peratus) telah memperoleh pekerjaan;
• 317 orang lagi (atau 2 peratus) sedang melanjutkan pengajian tinggi;
• 2,884 orang (atau 21 peratus) masih aktif mencari pekerjaan melalui portal Pusat Pekerjaan Brunei; dan
• Manakala, 2,348 orang (atau 17 peratus) selebihnya tidak mempunyai rekod pekerjaan terkini di Tabung Amanah Pekerja; rekod pencarian pekerjaan terkini di Pusat Pekerjaan Brunei; mahu pun kemasukan (enrollment) terkini di dalam institusi pengajian tinggi tempatan, pembiayaan biasiswa keluar negeri, atau Skim Bantuan Pinjaman Pendidikan di bawah Kementerian Pendidikan.

Dalam hubungan ini, merujuk kepada Kenyataan Jawab Lisan yang telah disampaikan oleh Yang Berhormat Menteri Kewangan II pada 6 Ogos 2026 yang lalu, prestasi syarikat-syarikat berkaitan Kerajaan atau GLC bukan sahaja dinilai dari segi prestasi kewangan dan operasi, tetapi turut mengambil kira pengambilan dan pertumbuhan tenaga kerja tempatan, pembangunan bakat dan peningkatan kompetensi pekerja serta kemampanan perniagaan dalam jangka panjang.

Justeru, usaha meningkatkan pengambilan tenaga kerja tempatan perlu bergerak seiring dengan usaha untuk mengekalkan dan membangunkan mereka dalam pekerjaan. Dalam hal ini, GLC dan syarikat swasta mempunyai peranan yang penting. Selain menyediakan peluang pekerjaan, majikan juga digalakkan menyediakan pakej pekerjaan yang kompetitif, laluan perkembangan kerjaya yang jelas, peluang latihan dan peningkatan kemahiran, pengiktirafan terhadap prestasi serta persekitaran kerja yang kondusif.

Majikan juga digalakkan untuk memahami dengan lebih mendalam faktor yang menyebabkan pekerja keluar masuk melalui penggunaan data tenaga kerja, pelaksanaan exit interview dan pengumpulan maklum balas pekerja. Pendekatan sedemikian akan membantu syarikat mengenal pasti punca sebenar turnover dan seterusnya merangka intervensi yang lebih tepat mengikut keperluan organisasi masing-masing.

Pada masa yang sama, penguatkuasaan Akta Pekerjaan (Penggal 278) melalui Jabatan Tenaga Manusia dan Pekerjaan terus diperkukuh bagi memastikan hak serta kebajikan pekerja sentiasa terpelihara, termasuk dari segi pematuhan terhadap kontrak pekerjaan, syarat perkhidmatan, pembayaran gaji dan mekanisme penyelesaian pertikaian. Ini penting kerana pengekalan pekerja bukan sahaja bergantung pada kadar gaji, tetapi juga terhadap keyakinan pekerja bahawa tempat kerja mereka menawarkan keadilan, keselamatan dan kestabilan.

Di bawah Akta Pekerjaan (Penggal 278), terdapat peruntukan yang mengawal penamatan kontrak perkhidmatan antara majikan dan pekerja. Pada asasnya, mana-mana pihak boleh menamatkan kontrak perkhidmatan tertakluk kepada syarat dan tatacara yang ditetapkan di bawah Akta tersebut.

1. Penamatan dengan notis

Di bawah Bab 22, mana-mana pihak dalam kontrak perkhidmatan boleh memberikan notis untuk menamatkan kontrak. Tempoh notis adalah berdasarkan peruntukan dalam kontrak perkhidmatan atau, sekiranya tiada dinyatakan, tempoh minimum yang ditetapkan di bawah Akta. Notis tersebut hendaklah dibuat secara bertulis.

2. Penamatan tanpa notis dengan bayaran sebagai ganti notis

Di bawah Bab 23(1), mana-mana pihak boleh menamatkan kontrak perkhidmatan tanpa menunggu tempoh notis dengan membayar kepada pihak yang satu lagi sejumlah wang yang bersamaan dengan gaji pada kadar kasar yang sepatutnya diterima bagi tempoh notis tersebut (salary in lieu of notice).

3. Penamatan akibat pelanggaran kontrak

Di bawah Bab 19, majikan dianggap melanggar kontrak perkhidmatan sekiranya gagal membayar gaji mengikut kehendak Akta. Begitu juga, pekerja dianggap melanggar kontrak sekiranya tidak hadir bekerja secara berterusan melebihi dua hari tanpa mendapat kebenaran terlebih dahulu, tanpa alasan yang munasabah, atau tanpa memaklumkan atau berusaha untuk memaklumkan sebab ketidakhadiran kepada majikan.

Selanjutnya, Bab 20 memperuntukkan bahawa pihak yang melanggar kontrak bertanggungjawab membayar kepada pihak yang satu lagi sejumlah wang yang bersamaan dengan jumlah yang sepatutnya dibayar sekiranya kontrak tersebut ditamatkan tanpa notis atau dengan notis yang tidak mencukupi.

4. Penamatan atas alasan salah laku

Di bawah Bab 26, majikan boleh, selepas menjalankan siasatan yang sewajarnya (due inquiry), memberhentikan pekerja tanpa notis atas alasan salah laku (misconduct) yang tidak selaras dengan pemenuhan syarat-syarat nyata atau tersirat dalam kontrak perkhidmatan. Walau bagaimanapun, pekerja yang berpendapat bahawa beliau telah diberhentikan tanpa sebab atau alasan yang munasabah mempunyai saluran untuk membuat representasi bagi tujuan pemulihan jawatan atau mendapatkan pampasan, tertakluk kepada peruntukan yang berkenaan.

5. Penamatan oleh Pesuruhjaya Buruh

Di bawah Bab 17, kontrak perkhidmatan boleh ditamatkan oleh Pesuruhjaya Buruh sekiranya pekerja telah dianiaya atau dilayan dengan buruk dari segi diri atau hartanya. Dalam keadaan sedemikian, Pesuruhjaya Buruh juga boleh mengarahkan majikan membayar pampasan yang munasabah kepada pekerja atas penganiayaan tersebut.

6. Penamatan oleh pekerja atas faktor ancaman bahaya

Di bawah Bab 18, pekerja berhak menamatkan kontrak perkhidmatannya tanpa notis sekiranya beliau atau tanggungannya menghadapi ancaman bahaya terhadap diri secara serta-merta akibat keganasan atau penyakit yang tidak dipersetujui untuk ditanggung oleh pekerja tersebut berdasarkan kontrak perkhidmatannya.

Oleh yang demikian, penamatan pekerjaan bukanlah sesuatu yang dilarang secara mutlak di bawah Akta Pekerjaan (Penggal 278). Walau bagaimanapun, sebarang penamatan kontrak hendaklah dilaksanakan selaras dengan terma kontrak perkhidmatan serta peruntukan undang-undang yang berkaitan, termasuk keperluan notis, bayaran sebagai ganti notis, pelanggaran kontrak, salah laku dan perlindungan terhadap pekerja dalam keadaan tertentu.

Secara keseluruhannya, isu labour turnover memerlukan pendekatan kolaboratif antara Kerajaan, GLC, sektor swasta serta institusi pendidikan dan latihan. Kerjasama melalui perkongsian data, pembangunan bakat, peningkatan kesepadanan kemahiran, penyediaan laluan kerjaya yang lebih jelas dan penambahbaikan persekitaran pekerjaan akan terus diperkukuh bagi meningkatkan produktiviti, kesiapsiagaan dan pengekalan tenaga kerja tempatan. Matlamat akhirnya bukan sahaja untuk memastikan lebih ramai anak tempatan mendapat pekerjaan, tetapi supaya mereka dapat kekal, berkembang dan membina kerjaya yang mampan, sekali gus membantu syarikat mewujudkan tenaga kerja yang lebih stabil dan menyokong pertumbuhan ekonomi negara.